Werken in buitenland voor Nederlandse werkgever
Detachering vanuit Nederland, oftewel het werken in het buitenland voor een Nederlandse werkgever. Als u werknemers detacheert moet de dienstbetrekking tussen u en de werknemer gedurende deze periode blijven bestaan. Daarnaast mag de werknemer niet enkel en alleen zijn aangenomen voor de duur van de detachering. ASV Advies beschikt over ervaren specialisten die u hierin kunnen adviseren en bovendien werk uit handen kunnen nemen.
Voor meer informatie over het werken in het buitenland voor een Nederlandse werkgever, ga direct naar:
Arbeidsvoorwaarden detachering
Tijdens de detacheringsperiode heeft uw personeel recht op dezelfde harde kern van arbeidsvoorwaarden zoals deze gelden in de collectieve arbeidsovereenkomst en in de wetgeving van het gastland. Dit in verband met:
- Maximale arbeidstijd;
- Minimum aantal betaalde vakantiedagen;
- Minimale rusttijden;
- Minimumloon (eventuele vergoedingen van uitgaven zoals de kosten van reis, verblijf en maaltijden zitten hier niet bij inbegrepen);
- Gelijke behandeling mannen en vrouwen;
Beschermende maatregelen voor jongeren (onder de 18 jaar), zwangere en pas bevallen vrouwen.
In het geval dat de arbeidsvoorwaarden voor uw personeel in Nederland gunstiger zijn dan die van het gastland, moeten deze tijdens de detacheringsperiode worden gehandhaafd.
Wanneer (volgens het contract) bepaalde specifieke werkzaamheden uitsluitend door ervaren werknemers kunnen worden uitgevoerd, dan zijn de vereisten betreffende het minimumloon en jaarlijks verlof geen verplichting. Voorwaarde is echter wel dat de detachering minder dan 8 dagen per jaar duurt.
Werken in het buitenland voor Nederlandse werkgever en sociale zekerheid
Wanneer u uw personeel voor een bepaalde tijd naar een ander EU land uitzendt, vallen zij onder de sociale zekerheid van het land waar zij vóór de detachering werkten. Of dat ook geldt voor landen buiten de EU is afhankelijk of er wel of geen verdrag voor de sociale zekerheid is afgesloten. Als werkgever heeft u de verplichting om het desbetreffende gastland op de hoogte te stellen van de detachering en de van toepassing zijnde sociale zekerheidswetgeving. Dit gebeurt middels een A1-document dat kan worden aangevraagd bij de sociale zekerheid instantie in het land waar de werknemer voor aanvang van de detachering sociaal verzekerd is. Dit document bevestigt dat de gedetacheerde werknemer geregistreerd staat als sociaal verzekerde in dat land en derhalve geen bijdrage hoeft te betalen in het gastland.
Bij de aanvraag van het document moet u de begin- en einddatum van de detacheringsperiode in het gastland opgeven. Let op: de maximaal toegestane periode voor detachering is 12 maanden. Indien deze langer dan 12 maanden duurt, dan kunt u als werkgever:
- Verlenging van het A1-document aanvragen (alleen mogelijk wanneer er een wederzijdse overeenkomst bestaat tussen Nederland en het gastland);
- Uw personeel laten overstappen naar de sociale zekerheid van het gastland.
183-dagen regeling
Werkt u voor uw Nederlandse werkgever in het buitenland, is het afhankelijk van een aantal factoren of de loonbelasting in Nederland of het werkland wordt betaald. In principe moet in het werkland de loonbelasting worden betaald. In veel belastingverdragen is echter een regeling opgenomen die bepaalt waar de loonbelasting betaald moet worden. Deze regeling staat bekend als de 183-dagen regeling. Alleen als aan alle voorwaarden van de 183-dagen regeling wordt voldaan hoeft in het werkland geen de loonbelasting betaald te worden. Deze drie voorwaarden zijn:
- In een periode van 12 maanden verblijft de werknemer niet langer dan 183 dagen in het werkland. De periode van 12 maanden kan een kalenderjaar of belastingjaar zijn of een aaneengesloten periode van 12 maanden gerekend vanaf de eerste dag van verblijf.
- Het salaris van de werknemer mag niet direct of indirect worden betaald door of namens een werkgever in het werkland. Hiervan is ook sprake als de werknemer ter beschikking wordt gesteld aan een werkgever in het werkland.
- De werkgever heeft geen vaste inrichting in het werkland zoals bijvoorbeeld een kantoor. Maar ook een opdracht van de werkgever met een looptijd van 12 of meer maanden voor werkzaamheden op een bouwlocatie kwalificeren als een vaste inrichting.
Wordt niet aan alle van de drie bovengenoemde voorwaarden voldaan, moet in het werkland de loonbelasting worden betaald.
Veel gestelde vragen
Hieronder een overzicht met de meest gestelde vragen omtrent het werken in buitenland voor een Nederlandse werkgever.
België, Bulgarije, Cyprus (het Griekse deel), Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Kroatië, Letland, Litouwen, Luxemburg, Malta, Nederland, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechië, Zweden en Zwitserland (geen EU- of EER-land, maar EU-regels zijn wel van toepassing)
Contactinformatie
Heeft u een vraag of wilt u meer informatie over het werken in buitenland voor Nederlandse werkgever? Aarzel dan niet en neem vrijblijvend contact met ons op via:
Meer weten over het werken in het buitenland voor een Nederlandse werkgever?
U kunt ook gebruik maken van onderstaand formulier. Alle velden zijn verplicht in te vullen.